PONENCIAS

Desarrollo tecnológico desde una perspectiva endógena.

El propósito de esta investigación es reflexionar acerca de los elementos constitutivos del proceso de innovación tecnológica en el marco del desarrollo endógeno, como una vía que permita pensar en los factores que afectan el desarrollo local. La estrategia metódica se centró en la revisión y análisis de la literatura actualizada sobre el tema, categorizar los análisis permite configurar la concepción de la innovación desde una nueva paradoja, que se coloca frente a los postulados del discurso moderno, Tecnología e Innovación para el Desarrollo local es un componente del desarrollo humano sustentable en el que se representa la naturaleza del desarrollo de lo que se quiere, tomando en cuenta la parte humana, ética, conocimiento creatividad entre otros elementos que se deben considerar. El referido proceso debe configurar sistemas de autoevaluación, de autodefinición y re adaptabilidad, accesibles y de fácil manejo por los actores involucrados en él.

             Cuando hablamos de desarrollo integrado consiste en integrar todas las causas de una problemática para así hallar respuestas a las mismas conjugando todos los programas de apoyo; las estrategias de  ayuda deben ser en lo endógeno glocales  para así identificar y autoreferenciar  pensando globalmente y actuando localmente, en lo sustentable se deben tratar ciertos aspectos como ambientales que son elementos de partes resultantes de una actividad producto o servicio de una organización que puede interactuar o repercutir sobre las condiciones naturales del medio ambiente también el aspecto temporal se busca definir la articulación de los actores de la sociedad.

Para la ejecución de proyectos tales como los mencionados por el Dr. Adán Oberto Blanco

  • Servicio al otro para mejorar calidad de vida.
  • Áreas prioritarias locales.
  • Áreas Prioritarias Nacionales: PNSB 2007-2013; PNCTI 2005-2030.
  • Las Metas del Milenio (PNUD).

Involucrando una visión de la tecnología y la innovación a través de los conocimientos que aporten la sociedad culturizando a estas para permitiendo un  clima apropiado de libertad para la creatividad, el cambio y la cooperación.

También se dieron a conocer ciertos  objetivos del desarrollo del milenio (ONU) 2015:

Erradicar la pobreza extrema y el hambre.

  • Educación universal.
  • Igualdad entre géneros.
  • Reducir la mortalidad infantil.
  • Mejorar la salud materna.
  • Combatir el VIH/SIDA.
  • Sostenibilidad del medio ambiente.
  • Fomentar una asociación mundial.

 

Hacia donde va la Ingeniería Industrial en México

En México se quieren formar profesional, profesionistas, especialistas y líder profesional que su función sea analizar, diseñar, mejorar, innovar, optimizar recursos, administrar implementar y planear programas que estén basados en su campo de trabajo ya sea a nivel Industrial o de servicios. Existe diversidad de universidades tanto públicas como privadas las cuales son las siguientes:

La universidad Iberoamericana.

Universidad de las Américas Puebla.

El tecnológico de Monterrey.

Entre otras.

Los objetivos que se proponen:

  • Visión Sistémica capacidad del analista de no ver al objeto de estudio como un conjunto de partes separadas.
  • Contribuir a la Solución de Problemas y enseñar a los demás a que también contribuyan a estas soluciones como:

ü  Viable

ü  Creativa

  • Contribuir a la Sociedad ayudar de manera que las personas contribuyan en el país tanto

ü  Económico

ü  Social

ü  Desarrollo

ü  Conciencia

  • Responder a los Retos

 

La acreditación esta se basa en  programas académicos para así  reconocer y asegurar la calidad de la educación superior para nuestros estudiantes, integrando a los alumnos, personal académico realizando plan de estudio de desarrollo tecnológico a través de una infra estructura que permita arrojar resultados confortables. Por esta razón COPAES se encarga de esta función que es regular los procesos de acreditación y dar certeza de la capacidad académica, técnica y operativa de los organismos acreditadores.

En México existe una organización  de acreditación  llamada CACEI (Consejo de Acreditación de la Enseñanza de la Ingeniería), esta entidad  de acreditación a este nivel más importante.

En las estadísticas se dice que las universidades existe una gran diversidad de costos tantos privadas, publicas y tecnológicos sabiendo que en México existen programas de ayuda para que los estudiantes logren esta meta que se proponen  agregando valor a su educación capacitándose e innovando convenciendo de que lo que esta haciendo.

 

 

TENDENCIAS GERENCIALES

GERENCIA DEL CAMBIO:

Consiste en manejar exitosamente la transición entre en una situación presente, hacia otra futura en la cual hay una promesa de mejorar, esto es validad para situaciones de cambio dentro de una empresa o para Gerenciar un país en vía de transformación.

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TIPOS DE CAMBIOS:

 

  • cambio de estructura

Se define la estructura de una organización como la forma en que están divididas, agrupadas y coordinadas formalmente las tareas. Los agentes de cambio pueden modificar uno o mas de los elementos clave en el diseño de una organización. Los agentes de cambio también pueden introducir grandes modificaciones en el diseño actual de la estructura. Esto puede incluir el cambio de una estructura sencilla a una con base en equipos o la creación de un diseño matricial. También pueden considerar el rediseño de puestos o programas de trabajo. Se pueden redefinir las descripciones de puestos o introducir horas flexibles de trabajo.

  • El cambio de tecnología

Los cambios tecnológicos mas importantes implican por lo general la introducción de equipo, herramientas o métodos nuevos; la automatización o la computarización. La automatización es un cambio tecnológico que reemplaza a las personas con maquinarias.

  • El cambio de las personas

Los agentes de cambio ayudan a los individuos y a los grupos dentro de la organización para que trabajen juntos de una manera mas eficaz. Esta categoría suele implicar el cambio de actitudes y comportamientos de los miembros de la organización por medio de procesos de comunicación, toma de decisiones y solución de problemas.

  • El cambio del ambiente físico

Se refiere a la distribución física del espacio, diseñar interior, colocación del equipo y cosas semejantes. Es evidente que el cambio en el ambiente físico, por sí mismo, no tiene un impacto considerable sobre el desempeño organizacional o individual. Pero puede facilitar o dificultar determinados comportamientos de los empleados. En esta forma se puede mejorar o reducir el desempeño de los empleados y de la organización.

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Principios de la gerencia:

  • Tomar en cuenta el lado humano.
  • Comenzar por nivel más alto.
  • Involucrar a todo individuo.
  • Desarrollar formalmente todas las situaciones que se presenten.
  • Crear un sentido de pertenencia entre los individuos involucrados y la empresa.
  • Comunicar el mensaje a los individuos.
  • Estar preparado para lo inesperado.
  • Conversar con los empleados de la empresa y/o grupos pequeños.

Resistencia de cambio.

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Gerencia Social

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La Gerencia Social es una estrategia que se base en los criterios de la equidad, la eficacia, la eficiencia y la sostenibilidad, que permite orientar la toma de decisiones, las acciones a seguir y el seguimiento y evaluación de los resultados alcanzados

Está ligada a la experiencia real de la región, y a experiencias internacionales relevantes en los campos abordados.

Es un concepto en constante evolución. Sin trascender las diferencias de base debe compararse con la gerencia privada convencional pero con un elemento clave: la construcción de valor público.

La Gerencia Social trasciende la rentabilidad económica y procurar la rentabilidad social.

Hoy, en la problemática existente, la gerencia social no debe ser solamente una preocupación por la distribución equitativa del ingreso, sino también por la distribución equitativa del conocimiento.

 

La gerencia social es una propuesta específica para la gestión de políticas y programas en las áreas sociales.

 

 Esta amplia definición da cuenta de un enfoque producto de la convergencia por un lado de distintas disciplinas y campos temáticos y por otro de reflexiones y aprendizajes originados desde la propia práctica de las intervenciones sociales. En tal sentido, una forma de esquematizar el enfoque de la gerencia social es entenderlo como la intersección de al menos tres vertientes temáticas distintivas: la gerencia pública, los estudios de políticas públicas y los aportes desde las áreas de desarrollo social.

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Se trata de un enfoque que se instala en un doble nivel: en el plano de la acción y en el del conocimiento.

En el primer caso, implica un conjunto de prácticas, técnicas, competencias y acciones en el marco de las intervenciones sociales del Estado y que, en tanto ejercicio reflexivo y crítico sobre las mismas, permite generar aprendizaje organizacional. Mientras que a su vez, a nivel del conocimiento recupera las contribuciones de distintas disciplinas y se reconoce interdisciplinario.

Así la gerencia social como enfoque

 Presenta una fusión de los distintos saberes y de los aprendizajes desde las mismas experiencias, de este modo produce una mirada propia sobre los problemas. Es decir, construye un enfoque de características transdisciplinarias, donde los objetos y las metodologías de origen de cada disciplina y de cada modalidad de intervención tienden a trasvasarse y redefinirse en un ensamble que siempre contiene objetivos ligados al desarrollo social pero sin apartarse de la reflexión y el sentido crítico sobre la acción.

 

Las políticas sociales

la gestión y las prácticas gerenciales en estas áreas, se constituyen en objeto de análisis, de reflexión y de intervención desde un enfoque que se destaca por su hibrides y por no acotarse a los límites de sus matrices epistémicas originarias. En tal sentido, la gerencia social a través de esa mezcla particular de las tres vertientes mencionadas (estudios de políticas públicas, la gerencia pública y el desarrollo social) genera una dimensión propia que trasciende los ámbitos tradicionales de injerencia y en parte los lineamientos de cada una de éstas.

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GERENCIA INTERDISCIPLINARIA

FUNCIONES DE LA GERENCIA

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Cuando estudiamos la gerencia como una disciplina académica, es necesaria considerarla como un proceso. Cuando la gerencia es vista como un proceso, puede  ser analizada y descrita en termino de varias funciones fundamentales. Sin embargo, es necesaria cierta precaución. Al discutir el proceso gerencial es conveniente, y aun necesario describir y estudiar cada función del proceso separadamente.

La planificación: 

Es un proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado, teniendo en cuenta la situación actual y los factores internos y externos que pueden influir en el logro de los objetivos. Va de lo más simple a lo complejo, dependiendo el medio a aplicarse. La acción de planear en la gestión se refiere a planes y proyectos en sus diferentes ámbitos, niveles y actitudes.

Cumple dos propósitos principales en las organizaciones: el protector y el afirmativo. El propósito protector consiste en minimizar el riesgo reduciendo la incertidumbre que rodea al mundo de los  negocios y definiendo las consecuencias de una acción administrativa determinada. El propósito afirmativo de la planificación consiste en elevar el nivel de éxito organizacional.

Un propósito adicional de la planificación consiste en coordinar los esfuerzos y los recursos dentro de las organizaciones. Se ha dicho que la planificación es como una locomotora que arrastra el tren de las actividades de la organización, la dirección y el control.

Componentes de la planificación 

1.    Direccionamiento estratégico

  • Principios corporativos-valores
  • Visión
  • Misión

2.    Diagnóstico estratégico

  • Análisis del entorno
  • Modelo de las 5 fuerzas
  • Escenarios
  • Análisis interno
  • Cadena de valor

3.    Opciones estratégicas

  • Alternativas estratégicas
  • Estrategias ofensivas

4.    Formulación estratégica

  • Proyectos estratégicos
  • Estrategias
  • Estrategias empresariales
  • Estrategia competitiva
  • Estrategias competitivas genéricas
  • Estrategia funcional
  • Estrategia operativa
  • Plan operativo
  • Presupuesto estratégico
  • Difusión estratégica

planificacion

Planear

Es el proceso utilizado para establecer los objetivos de la organización y con ello se decide como se realizaran la primera función.
Existen tres planes que son: Planes Estratégicos, Tácticos, Planes Operativos y Administración de Crisis o Planes de Contingencia.
Los planes estratégicos son aquellos que establecen los objetivos y las estrategias globales a largo plazo que permita que la gerencia cumpla su función.
Los planes tácticos son a corto plazo y son diseñados para poner en práctica las actividades y objetivos que el plan estratégico especifica.
Los planes operativos son a muy corto plazo ya que especifican las acciones que los individuos, lo grupos o departamentos deben llevar a cabo para cumplir un plan táctico para llevar a cabo después el plan estratégico.
La administración de crisis o planes de contingencia se refiere a posibles desastres, como la violación de productos, etc.

planeacion

Organización:

es la parte de la administración que supone es establecimiento de una estructura intencionada de los papeles que los individuos deberán desempeñar en una empresa. La estructura es intencionada en el sentido de que debe garantizar la asignación de todas las tareas necesarias para los cumplimientos de las metas, asignación que debe hacerse a las personas mejor capacitadas para realizar esa tarea.

Significa integrar y coordinar los recursos humanos, materiales y financieros de que se dispone, con la finalidad de cumplimentar un objetivo dado con la máxima eficiencia, considerando como sus elementos esenciales:

1.- Meta o finalidad

2.- Programa o método para alcanzar las metas

3.- Recursos necesarios para conseguir esas metas (lo mas preciado los

Recursos Humanos)

4.- Entorno o ambiente (la responsabilidad y la ética social)

5.- Administradores (lideres)

Características a tener en cuenta al estructurar la organización:

  • Carácter específico: la estructura debe ser diseñada a la medida de la organización de que se trate, en función de sus características especificas.
  • Carácter dinámico: toda buena organización se desarrolla permanentemente cambia. Por eso la estructura debe ser flexible para que pueda soportar los cambios que se producirán en el futuro.
  • Carácter humano: al diseñar la estructura de una organización, se debe tener en cuenta las aptitudes de las personas que la integran o que la integrarán en el futuro. No es bueno esquematizar primero el organigrama y recién después fijarse quien ocupara cada posición del mismo. De obrar así, se estaría cayendo en organizaciones formales y rígidas, constituidas por seres rectangulares.
  • El ascenso en la organización: los caracteres dinámico y humano, llevan a un típico problema organizacional: el del ascenso de las personas de un nivel jerárquico a otro. Un hombre puede estar preparado para desempeñar su cargo actual, pero no el inmediato superior. Por ejemplo si un excelente médico clínico asciende a director del hospital, es altamente probable que sea un mal administrador (cambiarán significativamente los requerimientos que se harán en él). El hombre siempre busca ascender, sin advertir que así llegara a un terreno que no domina. Allí fracasará, y en lo sucesivo, no ascenderá más.
  •  Orientación hacia los objetivos organizacionales: para que el accionar de la organización sea efectivo, los objetivos organizacionales deben prevalecer sobre los departamentales.
  • Asignación de responsabilidades: para que haya responsabilidad, debe existir la correspondiente autoridad. La responsabilidad no se delega, sino que se asigna como inherente al cargo.
  • Unidad de mando: ningún empleado puede responder a más de un superior, en consecuencia recibirá todas las instrucciones por inmediato de un solo superior.

Es proceso de delegación implica:

  1. La determinación de los resultados esperados de su puesto.
  2. La asignación de tareas a un puesto.
  3. La delegación de autoridad para cumplir con estas tareas.
  4. Responsabilizar a la persona en ese puesto del cumplimiento de las tareas.

Los principios de organización más esenciales son:

  • Principio de unidad de objetivos: La estructura de una organización es efectiva si permite a las personas contribuir a los objetivos de la empresa.
  • Principio de eficiencia organizacional: Una organización es eficiente si está estructurada para ayudar al logro de los objetivos de la empresa con un mínimo de consecuencias o costos no deseados.
  • Principio de la amplitud de la gerencia: En cada puesto gerencial existe un límite al número de personas que puede manejar con efectividad una persona, pero el número exacto dependerá de la repercusión de las variables fundamentales.
  • Principio escalar: Mientras más clara sea la línea de autoridad desde el puesto gerencial máximo en una empresa hasta cada puesto subordinado, será más clara la responsabilidad por la toma de decisiones y más efectiva la comunicación en la organización.
  • Principio de delegación por los resultados esperados: La autoridad delegada a todos los gerentes individuales debe ser adecuada para asegurar su capacidad de cumplir los resultados esperados.
  • Principio de carácter absoluto de la responsabilidad: La responsabilidad de los subordinados ante sus superiores por el desempeño es absoluta y los superiores no pueden evadir la responsabilidad por las actividades de organización de sus superiores.
  • Principio de paridad de la autoridad y responsabilidad: La responsabilidad de las acciones no puede ser mayor de la que está implicada por la autoridad delegada, ni debe ser menor.
  • Principio de unidad de mando: Mientras más completas sean las relaciones de dependencia de una persona con un solo superior, será menor el problema de instrucciones opuestas y mayor la sensación de responsabilidad personal por los resultados.

organizacion

Dirección:

Esta tercera función general envuelve los conceptos de motivación, liderato, guía, estimulo y actuación. A pesar de cada uno de estos términos tiene una connotación diferente, todos ellos indican claramente que esta función general tiene que ver con los factores humanos de una organización. Es como resultado de los esfuerzos de cada miembro de una organización que esta lograr cumplir sus propósitos de ahí que dirigir la organización de manera que se alcancen sus objetivos en la forma más óptima posible, es una función fundamental del proceso gerencial.

La dirección incluye:

  1. La Motivación.
  2. El liderazgo.
  3. La selección de los canales más efectivos.
  4. La negociación y manejo de conflictos.

Otras definiciones: entre las definiciones que se le pueden dar se encuentran:

  1. Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales.
  • Es el planteamiento, organización, dirección y control de las operaciones de la empresa, a fin de lograr los objetivos que esta persigue y a si mismo, los pueda alcanzar.
  • Según Cluester Bornor; considera la dirección como: “El considerar los esfuerzos esenciales de aquellos que integran el sistema cooperativo”. Se hace notar debido a que es parte esencial y central de la administración, a la cual se debe ordenar los demás elementos.
  • Según Fayol: “Una vez constituido el grupo social, se trata de hacerlo funcionar: tal es la misión  de la dirección, la que consiste para cada jefe en obtener los máximos resultados posibles de los elementos que componen su unidad, en interés de la empresa”.
  • Por su parte, kootz y O`Donnell: adoptan el termino dirección; definiendo esta como “la función ejecutiva de guiar y vigilar a los subordinados”.

Cambio-de-Direccion

El control

Es una etapa primordial en la administración, pues, aunque una empresa cuente con magníficos planes, una estructura organizacional adecuada y una dirección eficiente, el ejecutivo no podrá verificar cuál es la situación real de la organización i no existe un mecanismo que se cerciore e informe si los hechos van de acuerdo con los objetivos.

El concepto de control es muy general y puede ser utilizado en el contexto organizacional para evaluar el desempeño general frente a un plan estratégico.

A fin de incentivar que cada uno establezca una definición propia del concepto se revisara algunos planteamientos de varios autores estudiosos del tema:

  • Henry Farol: El control consiste en verificar si todo ocurre de conformidad con el PANM adoptado, con las instrucciones emitidas y con los principios establecidos. Tiene como fin señalar las debilidades y errores a fin de rectificarlos e impedir que se produzcan nuevamente.
  • Robert B. Buchele: El proceso de medir los actuales resultados en relación con los planes, diagnosticando la razón de las desviaciones y tomando las medidas correctivas necesarias.
  • George R. Terry: El proceso para determinar lo que se está llevando a cabo, valorización y, si es necesario, aplicando medidas correctivas, de manera que la ejecución se desarrolle de acuerdo con lo planeado.
  • Buró K. Scanlan: El control tiene como objetivo cerciorarse de que los hechos vayan de acuerdo con los planes establecidos.
  • Robert C. Appleby: La medición y corrección de las realizaciones de los subordinados con el fin de asegurar que tanto los objetivos de la empresa como los planes para alcanzarlos se cumplan económica y eficazmente.
  • Robert Eckles, Ronald Carmichael y Bernard Sarchet: Es la regulación de las actividades, de conformidad con un plan creado para alcanzar ciertos objetivos.
  • Harold Koontz y Ciril O´Donell: Implica la medición de lo logrado en relación con lo estándar y la corrección de las desviaciones, para asegurar la obtención de los objetivos de acuerdo con el plan.
  • Chiavenato: El control es una función administrativa: es la fase del proceso administrativo que mide y evalúa el desempeño y toma la acción correctiva cuando se necesita. De este modo, el control es un proceso esencialmente regulador.

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